Mitarbeitervielfalt und Chancengleichheit

Continental bekennt sich zur Chancengleichheit für alle Mitarbeiter – unabhängig von Alter, Geschlecht, Nationalität, Religion, Hautfarbe oder sexueller Orientierung. Ausschlaggebend sind für uns das Können und das Potenzial von Menschen. Diese Haltung schlägt sich auch in unseren Unternehmensleitlinien nieder und kommt durch die Unterzeichnung der deutschen „Charta der Vielfalt“ zum Ausdruck.

Derzeit stehen ein ausgewogenes Geschlechterverhältnis und die Internationalität im Zentrum unseres Engagements.

Weibliche Führungskräfte fördern

Zur Förderung von Frauen in unserem Unternehmen, haben wir klare Ziele für alle Geschäftsbereiche definiert. Dabei geht es um die Steigerung des Frauenanteils auf der oberen und mittleren Führungsebene. Um hier Fortschritte zu machen, wurden diagnostische Verfahren eingeführt, die darauf abzielen, eine eventuelle Voreingenommenheit gegenüber Frauen bei Besetzungsentscheidungen zu eliminieren. Zur Begleitung der Karriereentwicklung von Frauen ist das Global Diversity Network etabliert, eine Dachorganisation für Frauennetzwerke unseres Unternehmens. Es unterstützt die Netzwerkarbeit in den Ländern, in denen wir tätig sind. Darüber hinaus ist ein Programm zur Stärkung der Wirksamkeit und der Karriere junger Frauen aufgelegt. Mithilfe dieser und anderer Maßnahmen konnten wir den Frauenanteil 2020 in Führungsposition um 0,3 Prozentpunkte steigern und lagen Ende Dezember bei 16,1 %. Der Frauenanteil insgesamt lag 2020 bei 27,2 %. Unser Ziel ist es, bis 2025 in Führungspositionen einen Frauenanteil von 25 % zu erreichen.

Internationalität weiter steigern

Vielfalt bedeutet für uns auch die Internationalität unserer Belegschaft. Etwa 75% unserer Mitarbeiter arbeiten an Standorten außerhalb Deutschlands – außerhalb Europas sind es 43 %. Die hohe Internationalität im Konzern spiegelt sich in den vielen Nationalitäten der Mitarbeiter an unseren Standorten wider – derzeit sind es rund 50 Nationalitäten. Grundsätzlich zielen wir überall darauf ab, ein ausgewogenes Verhältnis von heimischen zu internationalen Führungskräften zu erreichen. Dies entspricht sowohl den Markterfordernissen als auch unserem globalen Verständnis. Der Anteil an lokalen und internationalen Führungskräften schwankt je nach Region. 2020 lag der Anteil ausländischer Führungskräfte im Konzern bei rund 46 %.

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